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    松原快听微乐吉林beplay娱乐游戏:績效考核暨KPI+BSC實戰

    微乐吉林beplay娱乐游戏小程序 www.95jiancai.com 【課程編號】:MKT000762

    【課程名稱】:

    績效考核暨KPI+BSC實戰

    【課件下載】:點擊下載課程綱要Word版

    【所屬類別】:績效管理培訓

    【時間安排】:2019年10月18日 到 2019年10月19日4580元/人

    2019年08月16日 到 2019年08月17日4580元/人

    2019年06月14日 到 2019年06月15日4580元/人

    【授課城市】:北京

    【課程說明】:如有需求,我們可以提供績效考核暨KPI+BSC實戰相關內訓

    【其它城市安排】:深圳 上海 廣州

    【課程關鍵字】:北京KPI培訓,北京績效考核培訓

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    課程介紹:

    在這個移動互聯網時代,媒體天天宣傳各種個樣的顛覆,很多企業都會產生互聯網焦慮,以往的管理經驗、以往的制度流程,在未來還能適合嗎?

    其實,人類基因的變化需要幾百萬年才能完成。趨利避害,光明與陰暗并存這些人的特質,短期內不會改變,這就給我們的所有制度流程提出一個最基本的前提假設——人性不可靠。只要這個邏輯基點存在,如何評價,如何分配利益就會是一個永恒的話題,所以,績效管理依然是企業所無法繞開的話題。

    本課程圍繞績效管理體系設計展開,系統講解人力資源部門推行績效管理所需要產生的績效制度、指標體系、績效合同,講解每一個環節所使用的工具、方法與難點。

    如:簽訂績效合同,員工互相爭奪資源,和上級討價還價怎么辦?

    營銷人員覺得自己的目標完成難度大,職能部門員工目標難度小,怎么辦?

    年初分解指標,大家互相推脫,怎么辦?

    同時,介紹一些企業績效管理的新玩法。賽馬法、聯合基數確定法、對賭、內部市場化。

    課程特點:

    認證費用:中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認證考試的學員須交納此費用,不參加認證考試的學員無須交納)

    備 注:

    1.高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試,學員在報名參加培訓和認證時請提前準備好論文并隨理論考試試卷一同提交。

    2.凡希望參加認證考試之學員,在培訓結束后參加認證考試并合格者,頒發與所參加培訓課程專業領域相同之:“香港培訓認證中心HKTCC國際職業資格認證中心《國際注冊中(高)級人力資源管理(師)》職業資格證書”。(國際認證/全球通行/雇主認可/聯網查詢)。

    3.課程結束后10日內將證書快遞寄給學員;

    學員對象:

    董事長、總(副)經理、總監、企業中高階主管及企業營銷中高層管理人士。

    課程大綱:

    第一部分 績效管理概述

    作為績效管理的推行者,需要將推行績效當作一個產品來看,既然是產品,就需要滿足客戶的需求,那么,推行績效需要什么的“產品”,每個產品的難點在什么地方?

    一.人力資源部設計績效管理體系的三大產出

    績效制度需要包含的內容是什么

    指標體系

    績效合同需要包含的內容是什么

    二.績效管理效果不好的問題分析

    1.企業建立績效體系所面臨的方法問題;

    以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?

    短期考核還是長期考核?

    短期利益還是長期利益?

    關鍵業績還是非關鍵業績?

    績效管理如何與戰略接口?

    KPI成績與獎金掛鉤的問題?

    2.經理人與員工的認識對推行績效管理的影響;

    傳統文化對績效管理的影響

    為什么不愿意實現大大超額目標

    為什么推行績效管理這么困難?

    3.管理基礎對推行KPI的影響

    第二部分:績效管理制度的設計

    績效制度,是績效管理的綱要性問題,需要明確我們的績效使用什么樣的方法,每個方法的利弊是什么?另外,設計制度最重要的就是需要明確如何將績效的結果與激勵掛鉤,要不要績效排名?如果要,如何排名?

    一、績效制度設計——考核所采用的方法

    1.行為還是業績

    2.模糊感覺判斷法;

    3.關鍵事件法

    4.360°評估的是是非非;

    5.人人都反對強制分布法,為什么大牌企業依然采用強制分布法;

    6.績效排名最容易被吐槽的問題點分析

    要不要排名?

    績效排名設幾檔才合理;

    績效排名每個檔次設計什么比例才合理;

    誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計;

    部門人數很少怎么排名?

    主管是否要和員工一起排名?

    按照編制排名還是按照實際人數排名?

    經理給員工輪流坐莊怎么辦?

    排名是要激勵大多數,還是激勵一小部分人?

    排名的程序

    7.kpi與okr;

    8.幾種方法之間的關系

    二、績效管理的周期

    1.短期考核與長期考核

    2.短期與長期如何結合

    3.長期考核成績就是短期考核的平均嗎?

    第三部分如何建立公司以業績為核心的指標體系與績效合同

    一、KPI操作中的幾個基本問題

    1.評價什么,就得到什么,kpi背后人的行為問題,正面行為與負面行為

    2.為什么一設置指標,部門就找借口——可控不可控問題

    3.選擇kpi的維度

    為什么考核指標總是得100分——有效性

    為什么找出來一堆指標,卻指標落實不下去——操作成本

    區分度

    二、平衡計分卡——公司整體指標的設計

    績效管理,往往需要和公司的戰略結合,如何與公司的戰略結合?需要編制戰略地圖,戰略地圖的核心思想是什么?如何編制?編制出了戰略地圖后,如何變成公司、部門的考核指標?、

    1.什么是平衡計分卡;

    2.企業操作平衡計分卡的誤區;

    3.戰略與平衡計分卡有什么關系?——戰略與戰略地圖;

    4.編制戰略地圖的四大步驟

    5.戰略地圖編制需要注意的10個問題

    6.平衡計算分卡落實的三種方式;

    7.如何從公司戰略地圖中識別出指標

    三.如何分解KPI

    KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎,但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標和好多部門都有關系,到底考核誰好呢?

    如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?

    1.指標分解所需要解決的問題

    團隊業績與個體業績之間的矛盾

    2.分解指標的2種基本思想

    按照驅動因素分解指標;

    按照責任人分解指標;

    3.按照驅動因素分解的四種方法

    按照指標的結構分解法;

    OAM分解法;

    貢獻路徑圖法;

    流程關鍵控制點法;

    四種方法的優缺點;

    企業如何結合自己的實際情況選擇分解的方法;

    4.分解KPI指標的注意問題:

    權利對指標分解的影響、

    組織結構的影響、

    職責劃分對指標分解的影響

    硬件條件與軟件條件對指標分解的影響

    四.指標詞典的編制

    指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?數據來源如何確定?

    1.為什么需要定義KPI

    2.財務指標定義時,需要注意的問題;

    銷售收入類指標需要注意的問題

    成本指標考核需要注意的問題

    費用類指標需要注意的問題

    3.非財務指標,定義時需要注意的問題;

    4.指標的數據搜集不到或者渠道有問題,都會導致指標無法落實,誰來提供數據——自己提供,別人提供,利益相關者提供?

    五、無法量化任務指標如何定義——職能部門考核問題

    職能部門的指標,有些無法量化,該如何操作?

    1.職能部門工作的特點;

    2.難度不同的任務如何公平的考核;

    3.工作量不均衡如何處理?

    4.誰來制定任務?

    5.臨時任務多如何處理?

    6.任務指標的定義模式;

    7.不同領導對員工考核,把握尺度,不一樣要如何處理?

    六.目標值的確定

    每次確定定量指標的目標值,都會討價還價,討價還價正常嗎?討價還價之后,大家就會搶奪資源,有什么辦法合理的分配資源,讓資源支撐目標的實現?

    1.設定目標的痛苦;

    2.沒有歷史數據怎么辦?

    先定目標在修改,還是先不考核,先積累數據再考核?

    3.原點法定目標?還是突破法定目標?

    4.原點法需要注意的問題:一刀切?回歸分析?

    5.突破法定目標需要注意的問題:預測的不準確,是否要修改目標?

    6.能不能不定目標,讓員工你追我趕——賽馬法

    7.資源配置對目標設定的影響——內部招投標與對賭制

    8.淡季旺季,對目標設定的影響;

    9.制定目標的程序

    10.目標沖突的處理

    七、KPI的計分方式

    企業到底鼓勵什么?打擊什么?什么時候應該只加分而不扣分?什么時候需要只扣分而不加分?

    1.計分規則有哪些類別

    比率法;

    層差法;

    說明法;

    2.計分規則設計要素

    要不要封頂?

    難度不同怎么區分?

    要不要倒扣分

    不同計分規則設計的要素;

    八.權重的設計

    1.什么是指標的組合方式;

    2.組合方式的種類;

    3.設置權重的步驟與注意問題;

    第四部分 不同部門考核設計的注意問題

    不同類別的部門,群體,如何綜合運用前面的所有的知識,設計其績效合同?

    1.部門經理的考核模式

    業務部門與職能部門經理的績效模型

    績效合同要點

    2.銷售部門員工的績效模型與考核特點

    3.研發部門員工的績效模型與考核特點

    4.職能部門員工的績效模型與考核特點

    5.生產員工的考核模型與績效特點

    6.績效制度編寫需要注意的問題

    蔡老師

    國內知名的人力資源管理實務專家工商管理碩士,權威人力資源管理實戰專家,特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣,形成了自己特有的實戰方法;曾為大型企業集團、上市公司、連鎖業集團、高科技公司等多個行業的眾多企業進行過全面的人力資源咨詢服務。是《中國經營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員。

    蔡先生近幾年出版的書籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“關鍵績效”指引成功》、《BSC,“平衡計分”保證發展》,受到企業的高度重視,和給予極高的評介。

    曾經輔導過的企業有萬科、華為、中興通訊、東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農業銀行、北京網通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風學鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調、南航、新疆華世丹藥業、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創集團 、華美集團等企業。

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