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    乐透游戏吉林beplay娱乐游戏充值:專業崗位分析與薪酬設計管理

    微乐吉林beplay娱乐游戏小程序 www.95jiancai.com 【課程編號】:MKT009801

    【課程名稱】:

    專業崗位分析與薪酬設計管理

    【課件下載】:點擊下載課程綱要Word版

    【所屬類別】:人力資源規劃培訓|薪酬管理培訓

    【時間安排】:2019年09月22日 到 2019年09月22日2200元/人

    2019年07月21日 到 2019年07月21日2200元/人

    2019年05月26日 到 2019年05月26日2200元/人

    【授課城市】:廣州

    【課程說明】:如有需求,我們可以提供專業崗位分析與薪酬設計管理相關內訓

    【其它城市安排】:上海 深圳 重慶 北京

    【課程關鍵字】:廣州崗位分析培訓,廣州薪酬設計培訓

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    課程介紹

    薪酬在很多企業已經變成了企業和hr的“心愁“,每當發工資,發績效工資,發年終獎,會暴露出來很多的矛盾和沖突,那么,應該如何設計薪酬呢?讓薪酬不會成為”心愁“呢?其實,薪酬的設計,首先要關注薪酬設計的目標。

    對于員工來說,薪酬首先是勞動所得,員工會關注自己的薪酬的絕對值,同時,還很關注薪酬的公平問題,所以公平,就是和別人去比較。員工首先會和同事比較,即所謂的內部公平問題,還會和外部比較,即所謂的外部公平問題。

    對企業來說,薪酬首先是購買勞動力的價格,既然是價格,就需要考慮二個要素,首先,價格高,就會購買到更好的勞動力,同時,也需要考慮性價比,也就是投入產出比,所謂的投入就是我們發給員工的薪酬,所謂產出就是企業的績效水平。另外,對于企業來說,也需要考慮自身的財務狀況。

    這二個方面,就是我們薪酬設計的目標——內部公平、外部公平、投入產出比、企業的財務狀況

    課程將按照薪酬設計的目標,具體講述薪酬設計的步驟以及每個步驟中需要注意的問題與可能會遇到的問題。

    培訓受眾

    單位高層薪酬決策人;人力資源經理;薪酬專員;績效考核專員;勞動關系主管;工會干部等

    認證費用

    中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認證考試的學員須交納此費用,不參加認證考試的學員無須交納)

    備 注:

    1.高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試,學員在報名參加培訓和認證時請提前準備好論文并隨理論考試試卷一同提交。

    2.凡希望參加認證考試之學員,在培訓結束后參加認證考試并合格者,頒發與所參加培訓課程專業領域相同之:“香港培訓認證中心HKTCC國際職業資格認證中心《國際注冊中(高)級人力資源管理(師)》職業資格證書”。(國際認證/全球通行/雇主認可/聯網查詢)。

    3.課程結束后10日內將證書快遞寄給學員;

    課程大綱

    第一部分 概述

    二個目標,一個核心,五大基本要素

    一、薪酬設計的目標是什么

    二、員工關注薪酬的問題點:勞動所得與公平問題

    三、企業關注薪酬的問題點:投入產出比、管理手段、市場行情

    四、薪酬設計考需要考慮的問題點:

    職位、技能、市場、業績、企業的財務狀況

    五、薪酬設計的矛盾點:

    以崗定薪還是按照技能定薪?

    能力強的人業績一定好嗎?——按照技能還是按照業績定薪

    我們認為重要的職位就一定薪酬高嗎?——內部公平與外部公平的矛盾

    公司業績好,個人業績不好獎金如何發?——團隊與個體的矛盾

    按照績效排名發錢還是按照考核分數發錢?——績效工資的問題

    營銷人員是按照提成制?還是獎金制?

    第二部分

    一、崗位分析:

    1. 崗位分析的三大目標

    優化分工與職責設置

    編制任職資格

    確定編制

    2.職責編制的方法

    如何開展部門職能和崗位說明書的編制?

    職責編制的方法;

    分工需要考慮的問題;

    縱向分工

    橫向分工——專業化還是工作擴大化

    如何編制崗位職責;

    3.任職資格與晉升通道的設計

    職位族劃分與晉升通道的設計;

    崗位任職資格編制的方法;

    4.如何確定編制的工具方法

    業務數據分析法;

    勞動效率定編法;

    比例法;

    預算控制法;

    第三部分 薪酬設計

    一、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性

    內部同事之間互相攀比工資高低,企業需要統一的一把尺度進行價值衡量

    1.內部互相攀比——為什么要職位評估;

    2.職位評估所使用的方法;

    3.常見的職位評估的工具介紹;

    4.各種職位評估模型的傾向性;

    5.如何設計或者選擇職位評估模型;

    6.職位評估的程序與注意問題;

    7.職位評估演練;

    二、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性

    一旦薪酬脫離了市場行情,要么企業找不到合適的員工,要么現有的員工會離職。所以,企業需要了解薪酬的市場行情,同時用自己的薪酬水平與市場進行比較,進而進行薪酬決策,才不會脫離外部環境。

    1.招不到人或者人跑了怎么辦?——外部公平性;

    如何自己做薪酬調查;

    界定市場需要考慮的問題

    調查需要調查什么樣的內容

    如何對調查的結果進行統計和分析

    什么企業最適合自己調查

    2.外部資料獲得數據如何選擇渠道

    3.如何選擇薪酬調查公司;

    4.如何處理薪酬調查的數據——回歸曲線的編制;

    5.內部公平與外部公平不一致應該如何處理

    6.如何確定薪酬水平;

    競爭對薪酬水平的影響

    企業的發展階段對薪酬水平的影響

    工作的可替代性對薪酬水平的影響

    企業的財務狀況對薪酬水平的影響

    7.酬決策建議案例

    三、薪酬結構的劃分;

    薪酬的帶寬設計不合理,要么薪酬體系很快被突破,要么有些崗位的人無法引進,如何設計合理的帶寬?另外,固定薪酬浮動薪酬是一個什么樣的比例合理?績效的錢從哪里出,都是企業不得不面對的問題

    1.什么是薪酬結構;

    2.各項工資結構及功能,具體如何運用?

    3.薪酬的幅度與重疊度的計算;

    4.寬帶還是窄帶;

    5.薪級的劃分;

    6.固定與變動比例的劃分需要考慮的問題

    績效薪酬的錢誰出?-你要動誰的奶酪

    行業特點——個人的努力程度對效益的影響與績效薪酬比例的關系

    管理層次——高層、中層、基層拿出一個什么比例才合理?

    歷史傳統——公司的文化傳統對績效薪酬比例的影響

    職位序列——營銷、研發、生產、職能部門,拿出什么比例才合理?

    四、薪酬與能力的關系

    為什么需要按照技能定薪?什么時候不要按照技能定薪酬?很多企業都走過這樣的彎路,我們如何避免走彎路?

    1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業薪酬困境

    2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設置技能 工資嗎?某企業的勞動效率與技能工資關系的分析

    3.技能薪酬幫助企業解決的三個問題;

    4.如何評估員工能力;

    知識、技能、職業素養

    5.加薪是以能力為核心,還是以業績為核心;

    五、營銷人員工資發放需要考慮的問題

    提成還是獎金,是營銷人員績效工資發放的兩大類方法,什么時候用提成制?什么時候用獎金制?提成制需要注意什么問題?

    1.提成制與獎金制的特點

    2.什么時候用提成,什么時候用獎金

    發展階段、管理水平、管理層級、行業特征

    3.提成制需要注意的問題點

    提成的比例如何定?

    抓住幾個客戶,沒有進取心怎么辦?

    業務員爭奪資源,怎么辦?

    業務員急功近利怎么辦?

    六、獎金制操作中需要注意的問題

    除了營銷的提成與生產的計件制以外,企業內的崗位都是獎金制,獎金制操作中需要注意什么問題?年終獎,老板往往希望與公司業績、部門業績、個人業績掛鉤,應該如何掛鉤?

    按照分數發還是按照績效排名;

    七、獎金設計與外部因素的影響

    行業市場劇烈變化,大大超過目標,或者遠遠沒有達到目標,獎金沒有封頂或者保底,獎金是發還是不發? 如何規避這種風險?

    1.老總的獎金究竟該不該發?

    2.采購經理的獎金究竟該不該發?

    3.如果過濾外部因素的影響;

    八、年終獎設計如何使公司、部門、個人三掛鉤;

    1.幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;

    2.幾種模式優缺點的對比;

    3.集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?

    九、研發人員的項目獎金應該如何發放

    研發人員按照項目發錢,經常出現挑肥揀瘦,應該如何處理?項目內部成員的錢應該如何分配才公平合理?

    1.項目整體獎金應該如何確定

    2.項目成員如何分配?

    十、發獎金的周期

    1.獎金周期與考核周期;

    2.年終獎還是年中獎;

    3.時機選擇要考慮的要點;

    4.獎金的滯后性;

    十一、薪酬管理

    如何分析薪酬體系是否起到了激勵作用,體系是否有效,是老板非常關注的問題,投入就必須有產出,如何從宏觀微觀角度分析薪酬?

    1.薪酬分析;

    企業宏觀的薪酬分析——投入產出;

    微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率;

    企業如何進行人工成本管理?人工成本是如何構成的,如何進行分析與風險控制?

    2.如何給員工設計加薪

    按照業績考核成績加薪;

    分數與排名對加薪的影響;

    按照能力加薪;

    按照能力與業績綜合考慮加薪;

    按照能力與業績與員工在寬帶中的位置加薪;

    蔡老師

    蔡老師---國內知名的人力資源管理實務專家,權威人力資源管理實戰專家,特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣,形成了自己特有的實戰方法;曾為大型企業集團、上市公司、連鎖業集團、高科技公司等多個行業的眾多企業進行過全面的人力資源咨詢服務。

    蔡老師近幾年出版的書籍有:《如何發獎金》《人力資源部》《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“關鍵績效”指引成功》、《BSC,“平衡計分”保證發展》,受到企業的高度重視,和給予極高的評介。

    10年來,曾經為伊利股份、南方電網、廣東電網、云南電網、貴州電網、大唐國際、國華電力、東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、徐工集團、三一重工、廣發銀行、農業銀行、北京網通、山西移動、中國電信、深圳航空公司、深圳機場、首都機場廣告、萬家樂燃氣、格力空調、海信、仙琚制藥、一致藥業、南方李錦記、光明維他奶、華工科技、武漢高創集團 、華美集團等企業提供過管理咨詢或培訓服務。

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